New normal, know how e people value added

New normal, know how e people value added, la nuova frontiera delle risorse umane ospite in Futuro Moderno.

Continuare ad investire nelle risorse umane e mettere la condivisione della cultura aziendale fra le priorità per vincere le nuove sfide.

Come affrontare il  new normal.

Evitare le e-mail e lunghi confronti via posta elettronica. ma alzare direttamente la cornetta per chiamare chiunque, in qualsiasi momento.

Queste sono  solo alcune sfide dell’azienda post-pandemica.

Co-creazione e benessere

Il modo in cui lavoriamo su questi temi con i clienti, la gestione del personale e i nuovi approcci al mercato dovrebbero rientrare in un  processo co-creativo: più sono le teste coinvolte, migliore è l’innovazione e la velocità di sviluppo.

Hr, dopo lo scoppio della pandemia, deve guardare al benessere psicofisico dei dipendenti.

L’azienda pre-Covid, generalmente,  non ha definito percorsi di carriera:  ogni nuovo assunto entra a far parte del team, impara e cresce nel modo che più si adatta a lui e al business.

L’azienda post-Covid deve focalizzarsi sull’onboarding, sempre più in teleconferenza per costruire bene e subito una forte cultura interna.

Le videoconferenze, appunto,  hanno reso le nostre interazioni più inclusive e la possibilità di connettere virtualmente l’intera azienda. Le videoconferenze sono un  modo più intelligente e veloce per svolgere le attività, dando ai team molta libertà d’azione.

Il management HR è davanti alla sfida di rendere più snello il flusso delle decisioni relative al personale.

Rispetto allo scenario descritto, il 2021 confermerà le nuove tendenze o ne farà emergere delle altre?

La cura dei propri dipendenti, vuoi anche per le difficoltà e l’incertezza del periodo, è sicuramente una delle principali priorità.

L’attenzione verso le persone, il farle sentire psicologicamente al sicuro e nella condizione di poter parlare apertamente sapendo di essere ascoltate, deve essere anche in futuro il fulcro di tutti i programmi e di tutte le iniziative Hr.

Di fianco all’ascolto, c’è la necessita di ri-creare le migliori condizione per adeguare le competenze al mondo che cambia.

Le competenze  di una persona media hanno un ciclo di vita pari a circa cinque anni: con l’accelerazione del processo di trasformazione digitale indotta dallo stato di emergenza, questo lasso di tempo potrebbe diventare ancora più breve del previsto.

Lo scenario di fondo è del resto noto e riflette un’esigenza di nuove o più avanzate competenze (e di upskilling di professionalità esistenti) già largamente sentita dalle aziende e dagli stessi lavoratori, esposti forse come mai nel recente passato al rischio che il proprio ruolo diventi superfluo nell’arco dei prossimi anni.

Il mantra del lifelong learning riflette anche un’altra tendenza che segnerà il corso delle Hr.

Per soddisfare esigenze di apprendimento in costante mutamento, le aziende sono infatti chiamate ad adattare i propri contenuti formativi e non basterà aver trasferito gli asset esistenti nella sfera virtuale come avvenuto l’anno passato.

I manager delle risorse umane (e non solo loro) dovrebbero cioè valutare nuove forme di fruizione di questi contenuti, per esempio sotto forma di brevi video, di pillole “super concentrate”, dovrebbero coinvolgere i propri colleghi con programmi di Gamification.

Tre effetti collaterali della Pandemia

  1. La deglobalizzazione e la deurbanizzazione;
  2. I Bias, che sono pensieri e opinioni costruiti su letture della realtà parziali, semplificate o non verificate, prese al di fuori del giudizio critico pompate dall’uso smodato dei social. Sono situazioni pericolose perché ci fanno prendere cattive decisioni, parziali e intempestive;
  3. L’Euristica indica invece una procedura del pensiero che aiuta a trovare risposte adeguate, anche se spesso imperfette, a quesiti difficili. È una specie di scorciatoia mentale, intuitiva, che permette di costruire un’idea generica su un tema o un argomento senza troppo sforzo. Il termine ha la stessa radice della parola “eureka” che significa in greco antico “ho trovato!”. Anche in questo caso, nulla di male a semplificare la realtà e a renderla accessibile. Vuol dire trovare strade alternative e usare la mente per superare ostacoli. Quello che però è importante ricordare è che spesso le procedure euristiche sono attivate in modo inconsapevole e su una lettura incompleta del contesto.

Il manager HR post pandemico in buona sostanza deve comunicare chiaramente obiettivi e cultura aziendale, deve mettere a suo agio il (nuovo) collega, deve agevolare progetti di co-creazione, deve ascoltare, deve creare le condizioni per l’aggiornamento continuo sfruttando i nuovi media e le nuove tecnologie, deve tenere conto di deglobalizzazione, deurbanizzazione, bias ed euristica.

Nel New Normal le persone sono sempre di più al centro del team che prende energia sinergica dall’ascolto incrociato di tutte le sue componenti.

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